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Les dispositifs visant la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail

Il s'agit des mesures liés au chômage partiel, aux modalités de licenciement en période de crise, des informations liées au contexte particulier que nous traversons (arrêt de travail, gardes d'enfants etc.), des mesures qui concernent l'organisation de l'entreprise

Comment gérer l’activité partielle / chômage partiel ?

(toutes entreprises)

  • A compter de la mise en place de l’activité́ partielle dans son entreprise, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour solliciter l’accord de l’Administration. La demande doit préciser l’impact de la pandémie sur l’activité́ de l’entreprise et de ses salariés (La seule mention du Covid-19 ne peut pas suffire)
  • L’Administration dispose d’un délai de 48 heures pour répondre à la demande. Son silence vaut acceptation. L’acceptation de l’Administration est rétroactive à la date de début d’activité́ partielle visée par l’employeur dans sa demande.

Détails sur l’allocation

  • L’allocation couvre 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, soit 84% de la rémunération nette. Elle est soumise à la CSG/CRDS (taux de 6,7%) après abattement pour frais professionnels (1,75%) et est exonérée de cotisations sociales.
  • Elle est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.

L’employeur peut compléter la rémunération du salarié pour que l’employé soit moins affecté par la baisse de son salaire.

Pour déposer une demande : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/

(Pour toute demande d’assistance technique pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » : 0800 705 800 (numéro vert gratuit) ou contact-ap@asp-public.fr)

Vos contacts au niveau du 92 : idf-ut92.activite-partielle@direccte.gouv.fr ou par tel : 01 47 86 41 80

Site du Ministère du travail

Vos questions : aidesentreprises@ville-neuillysurseine.fr

Comment gérer les ruptures conventionnelles ?

(toutes entreprises)

L’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020 a pour conséquences les 3 cas suivants :

1. Rupture Conventionnelle signée avant le 25 février 2020 inclus et demande d’homologation déposée avant le 22 février 2020 inclus.

Si la rupture conventionnelle a été signée avant le 25 février 2020 inclus et que la demande d’homologation a été déposée à l’administration (en courrier recommandé ou via le site TéléRC) avant le 22 février 2020, elle a bien fait l’objet d’une homologation tacite dans les 15 jours qui suivent son dépôt.

Le contrat de travail peut donc être rompu à la date prévue.

2. Rupture Conventionnelle signée avant le 25 février 2020 inclus et demande d’homologation déposée après le 22 février 2020 inclus.

Si la rupture conventionnelle a été signée avant le 25 février 2020 inclus et que la demande d’homologation a été déposée à l’administration (en courrier recommandé ou via le site TéléRC) après le 22 février 2020, elle ne fera pas l’objet d’une homologation tacite en raison de la suspension des délais d’instruction (article 7 de l’ordonnance).

Elle pourrait néanmoins faire l’objet d’une autorisation expresse de la part de la DIRECCTE ; la partie la plus diligente peut adresser à la DIRECCTE 75 par email les éléments suivants :

  • Le formulaire de rupture (cerfa)
  • La preuve du dépôt (accusé de réception scanné ou téléRC)
  • Le numéro d’enregistrement dans TéléRC ;
  • Une adresse mail de chaque partie à qui la décision d’homologation doit être envoyée (employeur et salarié).

Si aucune décision expresse d’homologation n’était prise, l’homologation tacite de la rupture interviendra à la fin du délai d’instruction de 15 jours calendaires qui est suspendu à compter du 12 mars 2020 et qui reprendra à compter du 24 juin 2020, date de la fin de la période juridique protégée (la date est fixée au 24 juin 2020 mais elle pourra être modifiée).

3. Rupture Conventionnelle signée après le 25 février 2020 : pas d’homologation.

Si la rupture conventionnelle a été signée après le 25 février 2020, le délai de rétractation étant prorogé par l’article 2 de l’ordonnance n°220-306 du 25 mars 2020, l’Administration (DIRECCTE 75) indique qu’elle ne peut plus être homologuée.

Le délai de rétraction prendra fin 15 jours après la fin de la période juridique protégée (la date est fixée au 24 juin 2020 mais elle pourra être modifiée).

L’Administration conseille d’adresser à la DIRECCTE une nouvelle demande d’homologation de rupture conventionnelle après la fin de la période juridique protégée (soit le 24 juin 2020 sauf modification de la date)

Contacts département 92

Pour des renseignements en droit du travail : idf-ut92.renseignements@direccte.gouv.fr  ou tel 0 806 000 126 (privilégier l’usage du courriel)

idf-ut92.ruptures-conventionnelles@direccte.gouv.fr.

Contact pour Neuilly

idf-ut92.uc2@direccte.gouv.fr

Comment gérer les procédures de licenciement ?

(toutes entreprises)

Après avoir annoncé́ une « interdiction » des licenciements durant la crise du Covid-19, le gouvernement est revenu sur sa position et invite les employeurs à favoriser d’autres alternatives (activité́ partielle, télétravail, etc). Il est plus prudent de reporter les entretiens préalables à une date postérieure à la fin du confinement.

Contacts département 92

Pour des renseignements en droit du travail : idf-ut92.renseignements@direccte.gouv.fr  ou tel 0 806 000 126 (privilégier l’usage du courriel) idf-ut92.ruptures-conventionnelles@direccte.gouv.fr.

Contact pour Neuilly

idf-ut92.uc2@direccte.gouv.fr

Sous quelles conditions peut-on demander un arrêt de travail pour garde d’enfants ?

(salariés, indépendants, professions libérales)

Conditions à remplir :

  • Vous êtes salarié ou travailleur indépendant, autoentrepreneur, exploitant agricole
  • Vous êtes parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un enfant en situation de handicap sans limitation d’âge qui doit être gardé à votre domicile
  • Vous ne disposez d’aucune solution alternative de garde
  • Vous êtes indépendant et votre activité́ ne vous permet pas de faire du télétravail.

Vous pourrez bénéficier, pour toute la durée de la fermeture de l’établissement d’accueil de votre enfant sans condition préalable de durée de cotisation de droits et sans délai de carence, d’un arrêt de travail.

Un seul parent est susceptible de pouvoir bénéficier de l’arrêt de travail. Il est toutefois possible de partager l’arrêt entre les parents ou encore de le fractionner, pour s’adapter au mieux à l’organisation de garde que vous mettrez en place.

L’Assurance maladie vous versera des indemnités journalières.

Pour les indépendants, elles seront calculées sur la base des revenus que vous avez déclarés (selon les mêmes règles de calcul que d’ordinaire mais sans appliquer de retenues au titre de la carence. Vous n’avez donc pas de démarche supplémentaire à effectuer)

Depuis le 17 avril, les salariés se trouvant en arrêt de travail pour garde d’enfants ou en raison de leur vulnérabilité au Covid-19 seront placés en chômage partiel à partir de 1er mai.

Sur le site AMELI : demande de l’arrêt de travail 

https://declare.ameli.fr (formulaire déclaratif avec coordonnées et dates d’arrêt)

Fiches pratiques

Sous quelles conditions peut-on demander un arrêt de travail pour les profils à risque ?

(salariés, indépendants, professions libérales)

Il existe 3 cas de figure :

  1. Votre profil à risque est « reconnu » sur le site du HCSP
  2. Vous êtes enceinte au 3e trimestre de grossesse ou vous êtes en affection de longue durée
  3. Vous êtes considéré(e) comme fragile mais pas en affection longue durée, adressez-vous à votre médecin traitant pour envisager un arrêt de travail, dans les règles de droit commun

Pour les cas 1 et 2, demande d’arrêt de travail à effectuer sur site ameli https://declare.ameli.fr

Pour le cas 3, https://www.economie.gouv.fr/covid-mesures-independants#

Profils « à risque / vulnérable » : https://www.hcsp.fr/explore.cgi/avisrapportsdomaine?clefr=775)

La liste complète des salariés dits à risques est disponible sur le site du Ministère de la Santé : https://solidarites-sante.gouv.fr/actualites/actualites-du-ministere/article/coronavirus-qui-sont-les-personnes-fragiles

Formation – Comment financer les frais pédagogiques des plans de développement des compétences ? Mise à jour le 24/04/2020

L’Etat prend en charge 100% des frais pédagogiques pour les actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences. Les entreprises peuvent donc demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

Comment mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) Mise à jour le 07/05/2020

Aux termes de l’article L.4121-1 du Code du travail, tout employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit notamment (alinéa 1) mettre en œuvre les actions de prévention des risques professionnels en veillant à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il doit alors procéder à une évaluation des risques professionnels qui sera consignée dans le document unique d’évaluation des risques (DUER).

D’un point de vue pratique, le DUER doit faire l’objet d’une mise à jour :

  • Annuelle a minima
  • Lorsqu’une décision d’aménagement risque d’avoir des conséquences importantes sur les conditions de travail ou sur l’hygiène et la sécurité
  • Lorsqu'une information supplémentaire sur l'évaluation d'un risque professionnel dans une unité de travail est recueillie, c’est-à-dire après avoir analysé le risque de répétition d’un accident de travail déjà survenu.

C’est ainsi que depuis le début de l’épidémie de Covid-19, la Direction générale du travail (DGT) préconise la mise à jour par l'employeur du document unique d'évaluation des risques afin de réduire au maximum les risques de contamination sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Plus important encore, la DGT précise que l’actualisation du DUER « est conduite selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel (CSE) ainsi que le service de santé au travail ». En cas de litige, le DUER constitue un élément indispensable à la défense de l'employeur.

Comment faut-il procéder ?

  1. Choix d’un support : aucun formalisme n’est exigé. L’employeur peut ainsi s’inspirer des nombreux modèles accessibles sur le net. En règle générale, le DUER prend la forme d’un tableau à double entrée : d’un côté les risques et de l’autre, les mesures mises en œuvre, classés par unité de travail ou service.
  2. Évaluation des risques : en collaboration avec les représentants du personnel, l’employeur doit procéder à l'évaluation des risques professionnels inhérents à l'épidémie de Covid-19. Il doit identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et évaluer pour chacune d’elles l'importance du risque eu égard à la fréquence des contacts et échanges entre individus (faible, moyen, élevé). 
  3. Adoption de mesures préventives, correctives et de protection : en face de chaque risque identifié, l’employeur se doit de mettre en œuvre toutes les mesures permettant d’éviter ou a minima de réduire les risques de contamination. Le DUER devra alors permettre au travers de l’organisation de l’entreprise, la mise en place des différentes mesures de distanciation sociale, conformément au protocole national de déconfinement publié sur le site du ministère du Travail en date du 3 mai 2020, ainsi que le respect permanent des gestes barrières. 

Comment peut-on mettre en place le télétravail ?

(PME, TPE, Entrepreneurs, libéraux)

Depuis le passage au stade 3 de l'épidémie, la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que le poste de travail le permet (article L. 1222-11).

L'employeur doit respecter un certain nombre d'obligations à l'égard du salarié (information, mise à disposition d'outils de télétravail, reprise de poste sur site). Cette mesure concerne particulièrement les salariés dits à risques (cf. liens utiles) qui doivent être placés en télétravail ou en arrêt de travail.

CCI Paris-IDF

Quelles mesures doit-on prendre pour protéger les salariés travaillant sur site ?

(toutes entreprises)

L'employeur est tenu de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éviter ou, à défaut, limiter le risque :

  1. Les règles de distanciation (1 mètre minimum) et les gestes barrières, simples et efficaces, doivent impérativement être respectées
  2. L'employeur doit s'assurer que les règles d'hygiène sont effectivement respectées (disponibilité de savons, gels, sacs poubelles...)
  3. Les réunions doivent être limitées au strict nécessaire
  4. Les regroupements de salariés dans des espaces réduits doivent être limités
  5. Tous les déplacements non indispensables doivent être annulés ou reportés

Ministère du Travail



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